在劳动争议实务当中，“旷工”常常成为企业单方解除劳动合同的重要理由。不少用人单位认为，只要员工没有到岗上班，就可以直接按旷工予以辞退。但司法实践中，旷工解除对事实、证据、程序均有严格要求，一旦要件缺失，就会被认定为违法解除，企业需要承担支付赔偿金的法律后果。青岛本地劳动争议实务中就出现过这样一起典型案件，本案由长期深耕劳动人事领域、同时兼任青岛市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员的刘爱玉律师代理劳动者一方，最终劳动者维权获得法院支持。刘爱玉律师为山东雅君律师事务所合伙人，拥有十余年劳动法律实务经验，既处理大量劳动者维权案件，也为众多企业提供用工合规服务，对劳资双方的法律风险点均有较为全面的理解。 案件基本案情 李某自2017年4月1日入职乙公司，在该单位连续工作七年有余。2024年，乙公司经营布局调整，办公场所从青岛市市南区搬迁至城阳区。搬迁之前，公司负责人曾口头通知李某先行居家办公，待新办公场所筹备完毕之后，再另行通知到岗时间。接到通知之后，李某按照公司要求居家开展工作，乙公司也持续正常向李某发放工资直至2024年8月。 2024年9月18日，乙公司突然向李某出具解除劳动合同通知书，解除理由写明：李某自2024年6月18日起连续旷工，经公司多次通知仍然拒绝到岗，据此解除双方劳动关系。同年9月30日，乙公司完成劳动合同解除手续。李某无法接受该处理结果，委托刘爱玉律师通过司法途径主张权利，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 本案核心争议焦点有二：第一，李某是否客观上构成连续旷工；第二，乙公司以旷工为由单方解除劳动关系，事实依据与法律程序是否合法。依据劳动争议举证分配规则，用人单位作出辞退、解除劳动合同决定，应当由企业承担举证责任，企业需要拿出完整证据链条证明员工存在违纪事实、解除程序符合法律规定。 案件关键节点梳理 细看整个事件发展过程，有几处细节直接决定案件走向，也是劳资双方都应当留意的风险点。 第一，居家办公源于企业口头指令。李某没有前往旧办公地点出勤，并非个人擅自缺勤，而是听从企业管理层的口头安排。但该安排仅为口头沟通，双方没有留存书面确认文件，这也成为后续企业否认该事实的突破口。 第二，企业声称多次通知员工前往新地址上班，但自始至终没有留存微信、短信、书面函件等任何有效通知记录，既没有催告返岗通知，也没有协商搬迁后工作安排的书面沟通记录。 第三，在企业主张的所谓“旷工周期”之内，乙公司仍然按月足额向李某发放劳动报酬。按照常理，员工持续旷工情况下，企业一般会停发或者扣减工资，持续发薪的客观事实与企业主张的旷工事实形成明显矛盾。 第四，公司跨区域搬迁，属于劳动合同核心条款即工作地点的重大变更。工作地点属于劳动合同法定必备条款，变更该内容应当和劳动者协商一致，不能由企业单方面强制安排员工前往新址工作。乙公司直接把员工未主动前往新办公地址的状态，直接等同于拒不上班、旷工，混淆了“协商变更工作地点”和“员工违纪旷工”两种不同法律关系。
代理思路与案件突破方向 接受委托之后，代理律师围绕争议焦点，从事实层面、法律层面搭建两套抗辩逻辑，对企业解除行为的合法性进行拆解。 第一，否定旷工事实成立，直击企业证据短板。企业主张旷工，就要举证证明两件事：一是单位已经有效通知劳动者到指定地点上班；二是劳动者无正当理由拒绝出勤。本案中企业拿不出任何已经通知李某到城阳区新址上班的证据材料。反观客观证据，在其指控的旷工时间段，公司一直正常发放工资。工资支付记录是劳动关系履行的重要凭证，持续发薪客观印证了企业当时认可李某居家提供劳动的状态，不能事后再倒推员工属于无故旷工。企业仅仅凭借单方主观认定，无法完成举证义务，应当承担举证不能的不利后果。 第二，厘清企业搬迁变更工作地点的法律边界，指出企业解除行为程序与实体双重瑕疵。办公地址跨区域搬迁，直接改变劳动合同约定履行地点，会对劳动者通勤、生活造成重大影响。根据劳动合同法，变更劳动合同内容需要双方协商一致，用人单位不能以搬迁为由，直接推定员工不同意搬迁就属于严重违纪，更不能直接以此作为解除劳动合同的理由。本案中，乙公司既没有和李某就变更工作地点开展协商，也没有书面告知新岗位履职要求，更没有给予劳动者协商选择的空间，直接将该状态定性旷工予以辞退，实体上缺乏法律依据。 在庭审当中，代理律师进一步阐释法律逻辑：劳动者确实负有向单位提供劳动的法定义务，如果劳动者无正当理由拒不到岗，企业可以依据合法生效规章制度予以惩戒，情节严重的可以解除合同。但违纪惩戒的前提，是用人单位已经明确告知劳动者应当履行的劳动义务。在企业尚未完成有效通知、双方还未就搬迁之后工作安排达成共识的前提下，直接认定员工旷工，法律上不能成立。 裁判结果与案件启示 法院最终采纳代理律师全部意见，认定乙公司提交的证据不足以证实李某存在旷工事实，企业没有履行通知到岗义务，单方解除劳动合同行为属于违法解除，判决乙公司向李某支付违法解除劳动关系赔偿金。 这起案件对劳动者和企业两方均具备很强的参考价值。 站在用人单位角度，以旷工为由解除劳动合同不能仅凭主观判断。若员工未出勤，企业应当优先通过短信、微信、书面邮寄等方式完成返岗催告，完整留存送达记录。企业搬迁、调整工作地点时，应当优先与劳动者开展协商，不可直接将员工不接受新地点等同于旷工。同时企业需要注意，解除劳动合同除事实要件之外，还要履行通知工会等法定程序，任何一环缺失，都可能造成解除行为整体无效。 站在劳动者角度，当企业作出居家办公、待岗等口头安排时，劳动者应当尽量通过微信、邮件等方式对安排予以确认，保存沟通记录，避免后续发生争议时口说无凭。遇到单位直接以旷工为由辞退，不要轻易签署不利文件，要及时收集工资流水、沟通记录等证据，借助法律途径维护自身权益。 劳动关系履行讲究权利义务对等，企业享有经营管理的权利，但该权利必须限定在法律框架之内。解除劳动合同作为对劳动者最为严厉的处置手段，司法机关会对事实、证据、程序进行严格审查，企业不可简单将内部管理意愿凌驾于法律规则之上。 |
